主管和應徵者面試時間喬不攏,該以誰為主?答案決定了選才的 ... | 我要找工作
![主管和應徵者面試時間喬不攏,該以誰為主?答案決定了選才的 ...](https://i.imgur.com/sLIY79K.jpg)
2020年8月6日—我總是強調,處理「人」的問題,永遠應該優先於解決「事」的問題。因為找到對的人,他自然就能幫主管解決事情。主管的時間也就能空出來,做更多策略的 ...
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某次會議中,我問 A 主管:「你之前不是面試了一位求職者,底下的人也覺得不錯,為什麼還沒有錄用?」他回答:「因為第二次面試還沒進行,他的時間跟我一直無法配合,像我跟他排今天早上 8 點半面試,他又沒有空。」我又問 A 主管:「為什麼一定要跟他排 8 點半呢?」他說:「因為我之後還有許多重要會議,何況這又不是什麼高階的面試,不值得我為他更改行程。」
我就明白告訴 A 主管,我的看法不同。在我們公司,「人」的事情永遠應該排在第一順位。即使是跟我開會,如果需要面試人才,主管也可以直接跟我報告,調整會議時間或中途離席,我一定會允許。等他回來,我還會跟他說明他不在場的時候,所討論到與他相關的事情。
別把面試看低了!A 主管的迷思,首先是把面試的重要性看低了,置於其他會議之下。第二個迷思,是他對低階的面試不重視,輕率以對。
找到對的人,事情會順利解決,所以人比事重要主管常說:「我很忙,沒有時間面試。」但是,沒有聘用好的人才,卻會讓情況愈來愈糟,主管只會一直忙下去。
其實只要擔任主管,每一位的工作都很忙,沒有空閒的。只有優先順序的差別,哪些事應該先辦,哪些緩辦。
那順序該怎麼排?我總是強調,處理「人」的問題,永遠應該優先於解決「事」的問題。因為找到對的人,他自然就能幫主管解決事情。主管的時間也就能空出來,做更多策略的思考。
低階面試不重要?大錯特錯!很多高階主管小看了低階職務的面試,以為不必太認真,先把人補進來再說。到了試用期再觀察是否適合,不行再淘汰也不遲。
實際情況卻是,進入試用期,因為相處之後有了交情,要嚴厲執行淘汰制非常困難。很容易產生將就的心理,讓不適任的同仁繼續試試看,造成往後許多麻煩。
甚至到了 3 年後,該名應徵者可能已經準備升任單位主管,或 5 年後要升經理。如果那時候才發現他的特質與能力有局限,不能帶兵,升不升都為難。不升他,他的資歷已經足夠;升上去又太勉強,底下的人...
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