【萬惡的人力資源主管部落格】職等究竟是怎麼核定出來的? (下) | 我要找工作
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2013年12月12日—就可以利用這些職位作為定錨,橫向縱向地將其他職位放進職等架構中。...但助理專員就有助理專員一級、助理專員二級、助理專員三級,專員和資深專員 ...
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文/萬惡的人力資源主管部落格[1]
( 接續上一篇的主題[2]... )
有系統地將公司裡的每一個職位,透過因素表的評價過程計算出分數,就可以知道每一個職務所負擔職責的輕重。但是一個技術上的問題是,因為實在曠日廢時,很少有公司會將所有的職位逐一進行職等評定,而是會挑選所謂的「標竿職位」,選擇那些在公司裡比較具有代表性而且最好有多人從事的職位 ( 比方說會計師事務所裡的會計師、汽車銷售公司的業務代表、IC設計公司裡的IC設計工程師... ) ,就可以利用這些職位作為定錨,橫向縱向地將其他職位放進職等架構中。一般來說,如果公司的職位不太複雜,說不定20到30個標竿職位,就足以把整個職等架構給建立起來。
當公司的組織太龐大或是職務太複雜的時候,就可能要考慮設計不只一套因素表,可能是選擇的因素就不一樣、或者是權重不一樣。我以前待過的某公司,因為非常重視創意的展現,幾位決策主管硬是要把「創意」放進職位的評價因素當中,結果非創意部門在這個項目上幾乎都得到非常低分,就算是公司的財務長也不例外。在那之後我待過另外一家公司,橫跨高科技產品研發、生產製造、業務行銷三個截然不同的單位,能不能用共同的因素來評量所有公司裡的職位 ( 答案當然是可以,但設計因素表的難度會提高 ) 就會是一個問題。這時候採取不同的因素表,或是使用共同的因素表但是職務體系各自有專屬的權重,就會變成一種選項。我記得那時公司就有研發職系、製造職系、業務職系和後勤行政職系四個職等架構,所以研發七職等和製造七職等可能在工作職責上就有一定程度的差異。
理論上,每一家企業都可以因為本身的獨特性而設計專屬的因素表,比方說公司特別某些可能幫助公司建立核心競爭力的關鍵因素,可以將其納入因素表中,或是公司可以為各個因素配置獨有的權重。但實務上的問題是,為公司建立自己專屬的職等評量的因素表,無論在專業和時間上都不是簡單的事情。另外,HR會透過職等架構來進行薪資調查,當每一家公司的職等架構都長得不一樣的時候,A公司的經理和B公司的經理可能除了頭銜一樣以外,無論是決策的難易程度、轄下領導的員工人數多寡、工作的複雜程度...都大有不同...
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