如何找到對的人才?這2種招募技巧幫助您寫出有效的徵才廣告! | 我要找工作
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2021年9月23日—工作內容:以簡短、求職者容易了解的方式來呈現,並據實以告。○要求條件:具體化、清楚列點表達,告知應徵者必須符合職缺條件。○公司福利: ...
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文/凱茂雲端人才篩選系統
怎樣的企業會吸引求職者?在思考如何吸引求職者前,我們必須去思考「公司想吸引來哪種求職者來面試呢?」公司是希望來自四面八方的人都先網羅來,再慢慢挑選人才;還是在公布職缺的時候就先設定好條件,預先篩選掉一定的求職者,找出最適合的人選呢?
在前一篇文章中先分享了公司在徵才廣告中必須刊登的6大要素(「刊登職缺後卻乏人問津?2點提示教您寫出吸引人的徵才廣告[1]」),本篇文章將進階告訴您2種招募技巧,來幫助您寫出有效的徵才廣告!
職能招募就是工作職能行為面談,是透過在面談過程中,設計出一系列工作職能相關問題來分析及預測未來工作績效。所以,在工作職能行為面談所提出的每個問題都是環環相扣,且每個問題的目的都是預測工作績效;藉由這種這種方式,面試官不容易問錯問題,也不會浪費時間問與職缺無相關的問題。
然而,只依照嚴謹的職能招募的話,可能導致公司人才同質性過高,最後脫不出既有格局,甚至造成公司的瓦解。舉例來說,一間公司都以「指揮命令」這項職能進行招募的話,整間公司就都會出現指揮命令他人的員工,容易造成每位員工都只希望命令他人,不願意成為被命令的人,進而產生不願聽從工作分配的衝突,工作無人願意做的窘境。因此,唯有招募甄選的方法不完全精確,也就是不能全以職能進行招募,才有可能避免公司同質性過高的情況發生。
價值招募就是以公司的核心價值及目標作為招募準則。一間成功的公司都必須先有固定的核心價值及目標[2],搭配隨環境的改變而持續修正的企業策略與作法,公司才會不斷地成長。換句話說,核心價值為公司最根本的基石,歷久不衰,也不會隨意改變。如果一直變動,就不能稱為核心價值及核心目標。
一旦核心價值及...
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