「遲到一次罰500元」公司藉故扣薪、降職,到底合不合法 ... | 我要找工作
![「遲到一次罰500元」公司藉故扣薪、降職,到底合不合法 ...](https://i.imgur.com/sLIY79K.jpg)
2018年9月7日—例如常見的罰錢、扣薪、延長試用期等等。因此,雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處,作為督促員工的一種手段。
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開一間餐廳,就像治理一個小國度。作為店主,給表現優異的員工獎勵,能激勵士氣,但賞罰分明,能不能給表現不佳的員工懲處,用扣薪、罰款或降職的方式來督促員工呢?
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雇主有「懲戒權」,但要在契約中事先約定雇主對員工在法律上有懲戒權,懲戒權又可以分成「一般懲戒權」與「特別懲戒權」。
一般懲戒權
一般懲戒權是指依照「法律」,讓雇主可以對員工做不利處分的權利。
以勞基法來說,第12條規定勞工欺騙雇主訂立契約、損害雇主機具或是對雇主實施重大侮辱時,雇主可以解僱勞工,就是一種法定的解僱懲戒權。
特別懲戒權
特別懲戒權是指法律沒有規定,但透過雇主、員工之間的契約特別規定的處罰權利,是一種針對員工違約的處罰權利。例如常見的罰錢、扣薪、延長試用期等等。
因此,雇主可以對表現不佳的員工採取扣薪、罰款或降職等懲處,作為督促員工的一種手段。不過,這一種懲戒權既然是基於契約而來,雇主就必須「事先與員工約定」針對哪些事情可以處罰、如何處罰,不可以任意處罰員工,否則就沒有拘束員工的效力。
除了需要事先在契約中明訂懲處規則以外,還必須注意懲處要具備合理性以及必要性,不能做過於苛刻的約定,也不能濫用處罰的權利。
例如,在勞動契約中規定「面對客人必須永遠保持笑容,如果讓客人生氣就罰款5000元」,這種約定雖然有以客為尊的正當理由,但規定過於嚴苛、不合理,可能違反民法第72條「法律行為違反公共秩序、善良風俗」,屬於無效的條款。
又例如,在勞動契約中規定「上班時不得擅自離開工作崗位,違...
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